Das Kündigungsschutzgesetz schützt, wie der Name schon sagt, Arbeitnehmer vor ungerechtfertigten Kündigungen.
Es steht damit im Zentrum der Arbeitnehmerschutzrechte.
Das Kündigungsschutzgesetz ist jedoch nicht immer anwendbar.
Zur Anwendbarkeit müssen eine persönliche Voraussetzung, der Arbeitnehmer muss mindestens 6 Monate bei dem Arbeitgeber beschäftigt sein und eine betriebliche Voraussetzung, der Betrieb muss in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen, erfüllt sein.
Letzteres soll verhindern, dass Kleinbetriebe unter das Kündigungsschutzgesetz fallen. Müssten sich Betriebe, die weniger als 10 Mitarbeiter haben, an das Kündigungsschutzgesetz halten, so hätte dies unter Umständen im Falle von Kündigungen für den Betrieb oft existenzielle Auswirkungen. Deshalb wurden Kleinbetriebe aus dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes herausgenommen.
Die wesentliche Bedeutung des Kündigungsschutzgesetzes besteht darin, dass ein Arbeitgeber der in der Regel mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt, für eine wirksame Kündigung einen Kündigungsgrund braucht.
Das Kündigungsschutzgesetz kennt 3 Kündigungsgründe. Dies sind personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebliche Gründe.
Eine Kündigung aus personenbedingten Gründen liegt danach dann vor, wenn der Arbeitnehmer die Arbeit nicht mehr ausführen kann. Ursache dafür können fachliche, persönliche oder gesundheitliche Gründe sein. Der klassische Fall einer personenbedingten Kündigung ist die Situation, dass ein Arbeitnehmer die Arbeit wegen Krankheit nicht mehr bewältigen kann. Dies ist beispielsweise dann anzunehmen, wenn ein Lagerarbeiter aufgrund eines Rückenleidens vom Arzt bescheinigt bekommt, dass er nur noch unter einem Gewicht von 10 Kilo heben darf und daher die nach dem Arbeitsvertrag geschuldeten Lagerarbeiten nicht mehr leisten kann.
Eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ist dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Arbeitspflichten erheblich verletzt. Die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorher abgemahnt hat. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorab darauf hinweisen muss, dass er für den Fall, dass er in ähnlicher Weise erneut gegen den Arbeitsvertrag verstößt, mit einer Kündigung, d. h. auch mit einer fristlosen Kündigung rechnen muss.
Oft wird eine verhaltensbedingte Kündigung als fristlose Kündigung ausgesprochen. Im Gegensatz zu einer fristgemäßen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis dann mit dem Zugang der Kündigung beendet.
Typische verhaltensbedingte Kündigungsgründe sind, wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber bestiehlt oder betrügt (Arbeitszeitbetrug), keine oder verspätet Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorlegt, eigenmächtig Urlaub macht, unentschuldigt von der Arbeit fernbleibt usw.
Verhaltensbedingte Kündigungsgründe führen zum Nachteil beim Bezug von Arbeitslosengeld, da die Arbeitsagentur in der Regel nach § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III eine Sperrzeit verhängt. Die Arbeitsagentur geht bei einer verhaltensbedingten Kündigung davon aus, dass der Arbeitnehmer die Arbeitslosigkeit vorsätzlich oder zumindest grob fahrlässig herbeigeführt hat.
Ein besonderer Fall der verhaltensbedingten Kündigung stellt Alkohol- bzw. Drogenkonsum im Betrieb dar. Wenn es sich dabei um ein Suchtproblem handelt, liegt bei dem Arbeitnehmer eine Krankheit vor. Eine deshalb ausgesprochene Kündigung ist daher keine verhaltensbedingte sondern eine personenbedingte Kündigung und wird daher bei Gericht nach anderen Regeln behandelt.
Eine betriebsbedingte Kündigung setzt eine Unternehmerentscheidung voraus, die sachlich begründet werden muss und die zum Wegfall des Arbeitsplatzes des gekündigten Arbeitnehmers führt. Sachliche Gründe für eine solche Unternehmerentscheidung sind beispielsweise Umsatzeinbußen, Wegfall von Aufträgen, Umstrukturierungen, Betriebsschließungen, Auslagerung von Arbeiten an Drittfirmen usw.
Bei betriebsbedingten Kündigungen gibt es die Besonderheit, dass der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen muss. Von mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kündigen, der am wenigsten sozial schutzwürdig ist und daher die Kündigung am besten verkraften kann. Im Rahmen der Sozialauswahl muss der Arbeitgeber die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, bestehend Unterhaltspflichten und eine möglicherweise vorliegende Schwerbehinderung berücksichtigen. Grob gesagt bedeutet dies, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zuerst kündigen muss, der jünger bzw. noch nicht so lange im Betrieb ist und weniger Unterhaltsverpflichtungen hat.
Kündigungen, die den Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes nicht entsprechen, sind unwirksam. Sie werden allerdings bestandskräftig, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung nicht innerhalb von 3 Wochen beim Arbeitsgericht angreift. Wenn ein Arbeitnehmer diese Frist versäumt, hat er nur noch ausnahmsweise Möglichkeiten, die Kündigung für unwirksam erklären zu lassen und sein Arbeitsverhältnis damit zu retten.
Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist für den Arbeitgeber mit einem erheblichen Risiko verbunden. Er trägt das Risiko des sogenannten Annahmeverzugslohns.
Im Kündigungsschutzverfahren ist eine Güteverhandlung obligatorisch. Dies bedeutet, dass man sehr schnell einen Termin vor dem Arbeitsgericht bekommt, indem sich die Parteien einigen können und sollen. Wenn dann eine Einigung scheitert, müssen die Parteien in der Regel mehr als ein halbes Jahr auf einen neuen Termin warten. Wenn das Gericht dann im 2. Termin die Auffassung vertritt, dass die Kündigung unwirksam ist, muss der Arbeitgeber den kompletten Lohn des gekündigten Arbeitnehmers nachzahlen und das Arbeitsverhältnis besteht weiter fort. Der Arbeitgeber trägt das Annahmeverzugslohnrisiko.
Diesem Risiko wollen die meisten Arbeitgeber entgehen. Es kommt daher in den frühen Güteverhandlungen oft zu sogenannten Abfindungsvergleichen, wonach Arbeitgeber und Arbeitnehmer bereit sind, das Arbeitsverhältnis mit der Zahlung einer Abfindung zu beenden.
Die Höhe einer solchen Abfindung hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit und der Höhe des monatlichen Lohns und natürlich davon ab, was der Arbeitgeber bereit oder auch in der Lage ist zu zahlen. Wenn man eine Kündigung erhält, sollte man sich daher arbeitsrechtlich beraten lassen. In den meisten Fällen ist die Erhebung einer Kündigungsschutzklage sinnvoll.
