Wann und wieviel ein Arbeitnehmer täglich, wöchentlich oder monatlich zu arbeiten hat, ergibt sich aus dem abgeschlossenen Arbeitsvertrag.
Wenn es keinen Vertrag gibt oder ein vorhandener Vertrag keine vertragliche Regelung über die Arbeitszeit enthält, gelten die Arbeitszeiten, die im Betrieb üblich sind. Dies gilt sowohl für die Frage wieviel und für die Frage wann gearbeitet werden muss.
Im Arbeitszeitgesetz hat der Arbeitgeber jedoch Höchstgrenzen für die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit festgelegt, damit der Arbeitnehmer im Interesse seiner Gesundheit nicht überfordert wird.
Nach dem Arbeitszeitgesetz darf die werktägliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers grundsätzlich 8 Stunden nicht überschreiten. Nur im Ausnahmefall darf der Arbeitnehmer bis zu max. 10 Stunden täglich beschäftigt werden. Allerdings muss sichergestellt sein, dass die mehrgearbeitete Zeit innerhalb von 6 Monaten bzw. 24 Kalenderwochen wieder ausgeglichen wird, so dass es bei einem durchschnittlichen 8-Stundentag bleibt. Diese Höchstgrenzen sind vom Arbeitgeber zwingend zu beachten. Im Falle eines Verstoßes drohen erhebliche Geldbußen von bis zu 15.000,00 €.
Entsprechend der täglichen Arbeitszeit beträgt die wöchentliche Höchstarbeitszeit grundsätzlich 48 Stunden.
Sonderregelungen gibt es für Jugendliche unter 18 Jahren bzw. werdende oder stillende Mütter.
Wenn der Arbeitgeber die nach dem Arbeitszeitgesetz zulässige tägliche Arbeitszeit von 8 Stunden überschreitet, ist er verpflichtet, die darüber hinausgehende Zeit aufzuzeichnen. Diese Aufzeichnungen sind mindestens 2 Jahre aufzubewahren.
Der Arbeitgeber hat jedoch die Möglichkeit, diese Aufzeichnungsverpflichtung vertraglich auf den Arbeitnehmer zu übertragen.
Die tägliche Arbeitszeit berechnet sich vom Beginn bis zum Ende der Arbeit. Ruhepausen werden nicht eingerechnet.
Auch der Weg zur Arbeit zählt in der Regel nicht zur Arbeitszeit.
Besonderheiten gibt es bei der sogenannten Arbeitsbereitschaft oder dem Bereitschaftsdienst oder der Rufbereitschaft.
Wenn für diese Bereiche im Vertrag nichts Anderes geregelt ist, gilt das Arbeitszeitgesetz. Danach gilt die Arbeitsbereitschaft als Arbeitszeit. Bereitschaft als Dienst- und Rufbereitschaft ist jedoch keine Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes.
Ihnen ist vielleicht bekannt, dass der Europäische Gerichtshof entschieden hat, dass die Zeiten des Bereitschaftsdienstes von Klinikärzten zur Arbeitszeit zu zählen ist. Insoweit widerspricht diese Entscheidung dem deutschen Arbeitszeitgesetz. Der deutsche Gesetzgeber ist daher gehalten, das Arbeitszeitgesetz entsprechend anzupassen.
Das Arbeitszeitgesetz regelt auch die Ruhepausen. Nach 6 Stunden Arbeit hintereinander hat der Arbeitnehmer nach dem Arbeitszeitgesetz eine Ruhepause zu machen. Bei einer Arbeitszeit von 6-9 Stunden wird eine Pause von mindestens 30 Minuten und bei einer Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden eine Pause von mindestens 45 Minuten festgelegt.
Über die Lage der Pausen entscheidet der Arbeitgeber.
Nach der Beendigung der täglichen Arbeitszeit müssen Arbeitnehmer eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden haben. Allerdings sieht das Arbeitszeitgesetz für viele Branchen Ausnahmen vor.
An Sonn- und Feiertagen dürfen Arbeitnehmer grundsätzlich nicht arbeiten. Auch für den Fall gibt es jedoch im Arbeitszeitgesetz einen umfangreichen Ausnahmekatalog, in dem beispielsweise Gaststätten, Theater, Kino, Krankenhäuser, Feuerwehr usw. genannt sind.
In solchen Fällen ist der Arbeitgeber jedoch verpflichtet, dass er dem Arbeitnehmer einen freien Ersatzruhetag gewährt.
Von Bedeutung ist oft die sogenannte Nachtarbeit. Es handelt sich um Arbeit von mehr als 2 Stunden, die in der Nachtzeit von 23.00 Uhr bis 6.00 Uhr ausgeübt wird. Nachtarbeit hat der Arbeitgeber durch eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt auszugleichen.
In der Regel unbekannt ist der Anspruch des Nachtarbeitnehmers, sich vor Beginn der Beschäftigung und danach in regelmäßigen Zeitabständen arbeitsmedizinisch auf Kosten des Arbeitgebers untersuchen zu lassen.
Streit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer entsteht häufig wegen der Ableistung von Überstunden.
Unter Überstunden versteht man die Arbeit, die der Arbeitnehmer über die für sein Beschäftigungsverhältnis individuell geltende Arbeitszeit hinaus leistet. Dagegen ist Mehrarbeit die Mehrarbeit, die über die allgemeinen gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen (regelmäßig 8 Stunden werktäglich) hinausgeht.
In der Regel ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, ob der Arbeitnehmer verpflichtet ist, Überstunden zu leisten. Gibt es eine solche Vereinbarung nicht, so ist der Arbeitnehmer lediglich in Notfällen verpflichtet, Überstunden für den Arbeitgeber zu erbringen.
Selbstverständlich muss der Arbeitgeber für Überstunden Freizeitausgleich oder die vereinbarte Vergütung zahlen. Allerdings gibt es keine gesetzliche Regelung, wonach der Arbeitgeber für Überstunden Zuschläge zahlen muss.
Solche Zuschläge sind nur dann zu zahlen, wenn diese im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag, der für beide Parteien gilt, so vereinbart sind.
Trotz der klaren Aussage des Gesetzes über den Ausgleich der Überstunden scheitern viele Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht. Ein Ausgleich von Überstunden hat nach der Rechtsprechung nur dann zu erfolgen, wenn die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet sind. Im Streitfalle fällt es dem Arbeitnehmer oft sehr schwer, nach längerer Zeit die Anordnung seines Chefs, Überstunden abzuleisten, nachzuweisen. Zudem muss der Arbeitnehmer, der die Bezahlung von Überstunden einklagt, jede einzelne Überstunde, die er geleistet hat, vortragen und notfalls nachweisen. Dies zeigt, dass die Rechtsprechung sehr hohe Anforderungen an die Geltendmachung von Überstunden durch den Arbeitnehmer stellt.
Es ist den Arbeitnehmern daher anzuraten, dass der Arbeitnehmer die von ihm geleisteten Überstunden dokumentiert. Wenn diese, was in den seltensten Fällen vorliegt, nicht schriftlich angewiesen wurden, sollte der Arbeitnehmer seine Überstunden in kurzen Abständen durch seinen Chef nachträglich schriftlich genehmigen lassen.
Nur so schafft ein Arbeitnehmer die Grundlage dafür, dass er seine Überstundenvergütung erfolgreich vor dem Arbeitsgericht durchsetzen kann.
