Aus meinen vorherigen Beiträgen zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses wissen wir, dass in Betrieben, in der in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden, das Kündigungsschutzgesetz gilt. Kündigungen des Arbeitsverhältnisses sind dann an den Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes zu messen. Das Kündigungsschutzgesetz kennt 3 Arten von Kündigungsgründen, verhaltensbedingte, personenbedingte und betriebsbedingte.
Im folgenden Beitrag soll dargelegt werden, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitgeber wirksam betriebsbedingt kündigen darf.
Eine betriebsbedingte Kündigung ist zulässig, wenn dem Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich ist.
Klassische Beispiele für betriebsbedingte Gründe sind deshalb die Schließung des Betriebes, die Auslagerung von Abteilungen bei Maßnahmen der Umstrukturierung oder auch Betriebsstilllegungen (beispielsweise Insolvenz).
Nach der Rechtsprechung müssen für eine betriebsbedingte Kündigung 4 Voraussetzungen erfüllt werden.
1) Betriebliche Erfordernisse müssen dazu führen, dass der Bedarf an Arbeitsleistungen geringer wird und deshalb bestimmte Arbeitsplätze wegfallen.
Dazu muss der Arbeitgeber im Einzelnen darlegen, dass er eine unternehmerische Entscheidung getroffen hat, die zu einem dauerhaften Wegfall von Arbeitsbedarf in seinem Betrieb führt. Dazu reicht es nicht aus, dass er den Wegfall des Arbeitsbedarfs pauschal mit beispielsweise „Umsatzrückgang“ begründet. Vielmehr muss detailliert dargelegt werden, dass tatsächlich ein Umsatzrückgang besteht und dieser Umsatzrückgang zu einem Personalabbau in einer bestimmten Größenordnung führt. Er muss konkret darlegen, welche Betriebsabteilungen bzw. welche Arbeitnehmergruppen von diesem Personalabbau betroffen sind. Zum Vortrag des Arbeitgebers gehört es auch, darzulegen, wie er die verbleibenden Arbeitsaufgaben künftig erledigen will.
Ob die unternehmerische Entscheidung sinnvoll ist, wird von den Arbeitsgerichten dabei nicht überprüft.
2) Voraussetzung einer betriebsbedingten Kündigung ist weiter, dass die Kündigung dringlich ist.
Dies bedeutet, dass es keine Möglichkeit gibt, den Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen. Ein anderer Arbeitsplatz, an dem der Arbeitnehmer weiter beschäftigt werden kann, muss frei sein und mit dem Arbeitsplatz, der aufgrund betriebsbedingter Gründe weggefallen ist, vergleichbar sein.
Auch dann, wenn kein freier Arbeitsplatz vorhanden ist, kann die Wirksamkeit einer Kündigung an einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit scheitern. Dies ergibt sich aus § 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG. Danach ist eine Kündigung aus betriebsbedingter Kündigung dann unwirksam, wenn „die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis dazu erklärt hat“. Deshalb sollten Sie, wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen eine betriebsbedingte Kündigung ankündigt oder Sie mit einer betriebsbedingten Kündigung rechnen müssen, möglichst rechtzeitig, d. h. noch vor Ausspruch der Kündigung mitteilen, dass Sie auch zu einer Umschulung oder Fortbildung bereit sind, um dadurch den Anforderungen eines anderen freien Arbeitsplatzes gerecht zu werden.
3) Der Arbeitgeber muss eine Interessenabwägung zwischen seinem Interesse an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Interesse des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durchführen und zum Ergebnis kommen, dass sein Beendigungsinteresse überwiegt.
Bei einer Kündigung aus betriebsbedingten Gründen hat diese Interessenabwägung keine große Bedeutung. Wenn der Arbeitgeber vortragen kann, dass aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung der Bedarf an Arbeitsplätzen weggefallen ist und es auch keine Möglichkeit gibt, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen, so wird von der Rechtsprechung vermutet, dass das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegt.
4) Der Arbeitgeber muss eine korrekte Sozialauswahl durchführen.
Das Prinzip der Sozialauswahl bedeutet, dass nur den Arbeitnehmern gekündigt werden kann, die sozial am wenigsten schutzbedürftig sind.
Dabei muss der Arbeitgeber die Sozialdaten aller derjenigen Mitarbeiter vergleichen, die auf den Arbeitsplätzen, die aufgrund der Unternehmerentscheidung weggefallen sind, eingesetzt werden können.
Eine korrekte Sozialauswahl durchzuführen, ist für den Arbeitgeber oft sehr schwierig. Er muss klären, welche Arbeitnehmer vergleichbar und deshalb in die Sozialauswahl einzubeziehen sind. Dabei muss er berücksichtigen, ob die Arbeitnehmer auf der gleichen Ebene der Betriebshirarchie tätig sind. Nur solche Arbeitnehmer sind in die Sozialauswahl einzubeziehen, die aufgrund ihrer Qualifikation und ihrer bisherigen Tätigkeit untereinander ausgetauscht werden können.
Unkündbare Mitarbeiter und solche Mitarbeiter, auf die der Arbeitgeber wegen besonderer Kenntnisse oder Qualifikationen in besonderer Weise angewiesen sind, muss er nicht in die Sozialauswahl einbeziehen.
Gerade wegen der vom Arbeitgeber durchzuführenden Sozialauswahl ist der Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung sehr fehleranfällig. Betroffene Arbeitnehmer sollen daher auf alle Fälle in Erwägung ziehen, die betriebsbedingte Kündigung vor Gericht anzufechten und sich entsprechend beraten zu lassen. Dabei ist, wie in allen Fällen der Kündigung die 3-Wochenfrist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage unbedingt zu beachten.
