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Arbeitszeit und Überstunden

Wann und wieviel ein Arbeitnehmer täglich, wöchentlich oder monatlich zu arbeiten hat, ergibt sich aus dem abgeschlossenen Arbeitsvertrag.

Wenn es keinen schriftlichen Vertrag gibt oder ein vorhandener Vertrag keine vertragliche Regelung über die Arbeitszeit enthält, gelten die Arbeitszeiten, die im Betrieb üblich sind. Dies gilt sowohl für die Frage „wieviel“ und für die Frage „wann“ gearbeitet werden muss.

Im Arbeitszeitgesetz hat der Arbeitgeber jedoch Höchstgrenzen für die tägliche und wö­chent­li­che Arbeitszeit festgelegt, damit der Arbeitnehmer im Interesse seiner Gesundheit nicht über­for­dert wird.

Nach dem Arbeitszeitgesetz darf die werktägliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers grundsätzlich 8 Stunden nicht überschreiten. Nur im Ausnahmefall darf der Arbeitnehmer bis zu max. 10 Stun­den täglich beschäftigt werden.

Entsprechend der täglichen Arbeitszeit beträgt die wöchentliche Höchstarbeitszeit damit grund­sätz­lich 48 Stunden.

Wenn der Arbeitgeber die nach dem Arbeitszeitgesetz zulässige tägliche Arbeitszeit von 8 Stun­den überschreitet, ist er verpflichtet, die darüber hinausgehende Zeit aufzuzeichnen. Diese Auf­zeich­nun­gen sind mindestens 2 Jahre aufzubewahren.

Der Arbeitgeber hat jedoch die Möglichkeit, diese Aufzeichnungsverpflichtung vertraglich auf den Arbeitnehmer zu übertragen.

Besonderheiten gibt es bei der sogenannten Arbeitsbereitschaft oder dem Bereitschaftsdienst oder der Rufbereitschaft.

Wenn für diese Bereiche im Vertrag nichts Anderes geregelt ist, gilt das Arbeitszeitgesetz. Da­nach gilt die Arbeitsbereitschaft als Arbeitszeit. Bereitschaft als Dienst- oder Rufbereitschaft ist je­doch keine Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes.

Dazu gibt es eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs. Dieser hat entschieden, dass die Zeiten des Bereitschaftsdienstes von Klinikärzten zur Arbeitszeit zu zählen ist. Insoweit wi­der­spricht diese Entscheidung dem deutschen Arbeitszeitgesetz. Der deutsche Gesetzgeber ist da­her gehalten, das Arbeitszeitgesetz entsprechend anzupassen.

Das Arbeitszeitgesetz regelt auch die Ruhepausen. Nach 6 Stunden Arbeit hintereinander hat der Arbeitnehmer nach dem Arbeitszeitgesetz eine Ruhepause zu machen. Bei einer Ar­beits­zeit von 6-9 Stunden wird eine Pause von mindestens 30 Minuten und bei einer Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden eine Pause von mindestens 45 Minuten festgelegt.

Über die Lage der Pausen entscheidet der Arbeitgeber.

An Sonn- und Feiertagen dürfen Arbeitnehmer grundsätzlich nicht arbeiten. Dazu sieht das Ar­beits­zeit­ge­setz jedoch einen umfangreichen Ausnahmekatalog vor, in dem beispielsweise die Ar­beit in Gaststätten, Theater, Kino, Krankenhäuser, Feuerwehr usw. genannt sind.

In solchen Fällen ist der Arbeitgeber jedoch verpflichtet, dem Arbeitnehmer einen freien Er­satz­ru­he­tag zu gewähren.

Von Bedeutung ist oft die sogenannte Nachtarbeit. Es handelt sich um eine Arbeit von mehr als 2 Stunden, die in der Nachtzeit von 23.00 Uhr bis 6.00 Uhr ausgeübt wird. Nachtarbeit hat der Ar­beit­ge­ber durch eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zu­schlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt auszugleichen.

In der Regel unbekannt ist der Anspruch des Nachtarbeitnehmers, sich vor Beginn der Be­schäf­ti­gung und danach in regelmäßigen Zeitabständen arbeitsmedizinisch auf Kosten des Ar­beit­ge­bers untersuchen zu lassen.

Streit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer entsteht häufig wegen der Ableistung von Über­stun­den.

Unter Überstunden versteht man die Arbeit, die der Arbeitnehmer über die für sein Be­schäf­ti­gungs­ver­hält­nis individuell geltende Arbeitszeit hinaus leistet. Dagegen ist Mehrarbeit die Ar­beit, die über die allgemeinen gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen (regelmäßig 8 Stunden werk­tä­glich) hinausgeht.

In der Regel ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, ob der Arbeitnehmer verpflichtet ist, Über­stun­den zu leisten. Gibt es eine solche Vereinbarung nicht, so ist der Arbeitnehmer lediglich in Not­fäl­len verpflichtet, Überstunden für den Arbeitgeber zu erbringen.

Selbstverständlich muss der Arbeitgeber für Überstunden Freizeitausgleich oder die vereinbarte Ver­gü­tung zahlen. Allerdings gibt es keine gesetzliche Regelung, wonach der Arbeitgeber für Über­stun­den Zuschläge zahlen muss.

Solche Zuschläge sind nur dann zu zahlen, wenn diese im Arbeitsvertrag oder in einem Ta­rif­ver­trag, der für beide Parteien gilt, so vereinbart sind.

Trotz der klaren Aussage des Gesetzes über den Ausgleich der Überstunden scheitern viele Ar­beit­neh­mer vor dem Arbeitsgericht, wenn es um die Bezahlung von Überstunden geht.

Ein Ausgleich von Überstunden hat nach der Rechtsprechung nur dann zu erfolgen, wenn die Über­stun­den vom Arbeitgeber angeordnet sind. Im Streitfalle fällt es dem Arbeitnehmer oft schwer, die Anordnung seines Chefs, Überstunden abzuleisten, nachzuweisen. Zudem muss der Arbeitnehmer, der die Bezahlung von Überstunden einklagt, jede einzelne Überstunde, die er geleistet hat, vortragen und notfalls nachweisen.

Es ist den Arbeitnehmern daher anzuraten, die von ihm geleisteten Überstunden zu do­ku­men­tie­ren. Wenn diese, was in den seltensten Fällen vorliegt, nicht schriftlich angewiesen wurden, soll­te der Arbeitnehmer seine Überstunden in kurzen Abständen durch seinen Chef nachträglich schrift­lich genehmigen lassen, sodass ihm im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung der Nach­weis ohne Weiteres gelingt.

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