Autor: Edmund Seibert

In einer wegweisenden Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht am 22.09.2022, Aktenzeichen C – 120/21, festgestellt, dass Urlaubsansprüche nur dann verfallen oder verjähren, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf den Verfall des Urlaubs hingewiesen hat.

Nun hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 31.01.2023, Az. 9 AZR 107/20, die Rechtslage zur Verjährung und zum Verfall von Urlaubsansprüchen in Deutschland weiter geklärt.

Nach § 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG erlischt der Anspruch auf den Jahresurlaub grundsätzlich mit Ende des laufenden Kalenderjahres.

Im deutschen Arbeitsrecht regelt das Entgeltfortzahlungsgesetz den Anspruch jedes Arbeitnehmers auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.

Voraussetzung der Lohnfortzahlung ist, dass das Arbeitsverhältnis mindestens 4 Wochen bestanden hat und der Arbeitnehmer infolge Krankheit unverschuldet arbeitsunfähig ist.

Den Nachweis einer Erkrankung wird der Arbeitnehmer regelmäßig durch Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erbringen.

Der sogenannte „gelbe Schein“ ist jedoch seit dem 01.01.2023 Geschichte. Ab dem Jahr 2023 erfolgt die Krankmeldung der Arztpraxis auf digitalem Weg an die Krankenkasse und der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bei der Krankenkasse auf elektronischem Weg anzufordern.

Wird eine Quarantäne angeordnet, weil ein Arbeitnehmer an dem Virus erkrankt ist, so erhält der Arbeitnehmer, der sich mit Corona infiziert hat, Entgeltfortzahlungnach den üblichen Regeln (6 Wochen durch den Arbeitgeber, danach Krankengeld durch die Krankenversicherung).

Für die Eltern stellt sich das Problem der Kinderbetreuung während der Arbeitszeit. Die Kinderbetreuung fällt ausschließlich in den Risikobereich des Arbeitnehmers.

Wenn der Arbeitnehmer daher deshalb nicht arbeiten kann, hat
er keinen Anspruch auf Lohn.

Allerdings kann er vom Arbeitgeber auch nicht verpflichtet werden zur Arbeit zu erscheinen. Er hat gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Freistellung.

Ar­beit­neh­mer und An­ge­stell­te kom­men oft in die Si­tua­ti­on, dass be­ab­sich­tigt wird, ih­ren Be­trieb bzw. Tei­le ih­res Be­trie­bes stilll­zu­le­gen oder zu ver­äu­ßern. Sie wer­den dann mit der Fra­ge kon­fron­tiert, was mit ih­ren Ar­beits­ver­hält­nis­sen pas­siert. Nicht sel­ten ver­bin­det ein Ar­beit­ge­ber sei­nen „Be­triebss­till­le­gungs­be­schluss“ mit der Kün­di­gung der Ar­beits­ver­hält­nis­se. Ei­ne sol­che Si­tua­ti­on bringt da­her Ar­beit­neh­me­r und An­ge­stell­te nicht sel­ten in ei­ne schwie­ri­ge, pre­kä­re Si­tua­ton.

Da­zu gibt es zwi­schen­zeit­lich Ent­schei­dun­gen des Eu­ro­päi­schen Ge­richts­hofs. Es ist da­bei zwi­schen dem ge­setz­li­chen Min­dest­ur­laub und dem durch Ta­rif­ver­trag oder Ar­beits­ver­trag ver­ein­bar­ten Mehr­ur­laub zu un­ter­schei­den.

Das Pflegezeitgesetz: Was tun, wenn Angehörige pflegebedürftig oder Kinder krank werden? Seit dem 01.07.2008 gibt es das Pflegezeitgesetz. Dieses Gesetz ist vielen Arbeitnehmern unbekannt. Durch