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Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz im Arbeitsrecht

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gilt bereits seit dem 18.08.2006.

Es hat vor allem Bedeutung für Arbeitgeber und Arbeitsnehmer. In § 7 AGG ist ein arbeitsrechtliches Benachteiligungsverbot geregelt.

Danach dürfen Beschäftigte wegen ihrem Geschlecht, Rasse oder ähnlicher Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Alter, Behinderung und sexueller Identität nicht benachteiligt werden.

Dabei meint das Gesetz mit Beschäftigte nicht nur Arbeitnehmer eines Betriebes, sondern auch die Auszubildenden, Bewerber/innen, ausgeschiedene Beschäftigte, Leiharbeitnehmer/innen usw.

Das Benachteilungsverbot gilt u.a. auch in Bezug auf Bedingungen für den Zugang zu unselbständiger oder selbständiger Erwerbstätigkeit. Deshalb ist auch derjenige, der sich für eine Stelle in einem Betrieb bewirbt, geschützt.

Der Arbeitgeber hat daher bereits in seiner Anzeige, mit der er Mitarbeiter sucht, das AGG zu beachten.

Insoweit ist es schädlich, wenn ein Arbeitgeber in seiner Stellenausschreibung lediglich männliche Mitarbeiter sucht oder Bewerber bestimmten Alters in seiner Anzeige von vornherein ausschließt.

So hat sich das Bundesarbeitsgericht bereits mit der Frage beschäftigen müssen, ob ein Mädcheninternat zu Recht nur Erzieherinnen bzw. Sportlehrerinnen für ihre Schule gesucht hat.

In dem Fall hat das Bundesarbeitsgericht die unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts für zulässig erachtet.

Das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG gilt jedoch nicht nur im Falle der Bewerbung, sondern für sämtliche Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen.

So dürfen beispielsweise Frauen für die gleiche Arbeit nicht weniger verdienen als Männer. Auch sexuelle Belästigungen verstoßen gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. So hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 09.06.2011 einen „Klaps auf den Po“ als Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz bestätigt.

Der Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist daher weit gefasst und kommt daher öfter zum Tragen, als man auf den ersten Blick meint. Für Betroffene stellt sich die Frage, welche Rechte sie bei solchen Benachteiligungen haben.

Das Gesetz nennt zuerst das Beschwerderecht bei Vorgesetzten, Gleichstellungsbeauftragten oder bei eingerichteten betrieblichen Beschwerdestellen.

Daneben sieht das AGG in § 14 ein Leistungsverweigerungsrecht vor. Dieses Leistungsverweigerungsrecht ist allerdings auf Fälle von Belästigung und sexueller Belästigung beschränkt. Es setzt außerdem noch voraus, dass der Arbeitgeber keine oder keine geeigneten Gegenmaßnahmen ergreift. Ein solcher Fall wäre beispielsweise dann gegeben, wenn der Arbeitgeber auf eine Beschwerde über eine sexuelle Belästigung nicht reagiert. In dem Fall sind die betroffenen Beschäftigten berechtigt, ihre Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einzustellen, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist.

Daneben steht dem benachteiligten Beschäftigten auch ein Anspruch auf angemessene Entschädigung in Geld für immaterielle Schäden (Schmerzensgeld) und Schadenersatz für materielle Schäden zu. Dabei setzt der Schadenersatzanspruch gegenüber dem Arbeitgeber immer ein Verschulden des Arbeitgebers voraus. Der Anspruch auf Schmerzensgeld ist dagegen verschuldensunabhängig. Beschäftigte, die sich im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes benachteiligt fühlen, können Klage erheben. Allerdings müssen diese den Vollbeweis dafür führen, dass sie gegenüber einer anderen Person ungünstiger behandelt worden sind.

Die Erfahrung zeigt, dass dies in vielen Fällen problematisch ist und Beschäftigte deshalb oft vom Klageweg abhält.

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