Urlaub ist in der Regel Erholungsurlaub, das heißt, er ist zur beruflichen Erholung des Arbeitnehmers bestimmt und dient damit zur Wiederherstellung Ihrer Arbeitskraft. In Deutschland steht jedem Arbeitnehmer ein Anspruch auf bezahlten Urlaub zu. Dieser Anspruch ist im Bundesurlaubsgesetz geregelt.
Danach gibt es einen gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von 24 Werktagen. Zu den Werktagen zählt auch der Samstag. Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt daher vier Wochen im Jahr.
Allerdings kann im Tarifvertrag oder im individuellen Arbeitsvertrag von dieser gesetzlichen Mindesturlaubsdauer abgewichen werden. Davon wird in der Regel auch Gebrauch gemacht, indem mehr als 24 Urlaubstage vereinbart werden.
Der volle Urlaubsanspruch entsteht erst mit einer sechsmonatigen Wartefrist. Diese Wartefrist ist auf das Kalenderjahr bezogen, sodass ein Arbeitnehmer, der erst in der zweiten Hälfte eines Kalenderjahres die Arbeit aufnimmt, den ganzen Jahresurlaubsanspruch nicht erwerben kann. Solche Arbeitnehmer erwerben dann für jeden Monat einen Anspruch auf Teilurlaub in Höhe 1/12 des gesamten Jahresurlaubs.
Das Gleiche gilt für Arbeitnehmer, die während des Urlaubsjahres ausscheiden. Auch dann besteht lediglich ein Anspruch auf anteiligen Urlaub. Wenn der Arbeitnehmer zu dem Zeitpunkt seinen gesamten Jahresurlaub bereits genommen hat, hat der Arbeitgeber keinen Anspruch auf Erstattung der zu viel genommenen Urlaubstage.
Der Urlaubsanspruch ist auf das Kalenderjahr befristet. Dies bedeutet, er muss grundsätzlich bis zum 31.12. eines jeden Jahres genommen werden.
Dies gilt nicht, wenn der Urlaub aus betrieblichen Gründen oder aus persönlichen Gründen (wegen Krankheit) nicht bis zum Jahresende genommen werden kann oder wenn ein Urlaub über den Jahreswechsel gehen soll. In diesen Fällen kann der Urlaub dann bis spätestens 31.03. des folgenden Jahres genommen werden. Sollte der Urlaub bis zu dem Tag nicht genommen werden, so bestimmt das Bundesurlaubsgesetz, dass er verfällt.
Dies gilt jedoch dann nicht, wenn die Parteien des Arbeitsvertrages etwas anderes vereinbart haben. Dazu ist es nicht notwendig, dass in einem schriftlichen Arbeitsvertrag etwas anderes geregelt wird. Vielmehr reicht es aus, wenn in dem Betrieb des Arbeitgebers eine betriebliche Übung dahingehend besteht, dass nicht genommene Urlaubstage des vergangenen Jahres auf das nächste Jahr übertragen werden.
Eine solche betriebliche Übung ist nicht selten.
Von Urlaubsabgeltung spricht man, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird, ohne dass der Arbeitnehmer den ihm zustehenden Urlaub nehmen konnte. In dem Fall entsteht ein Anspruch auf Auszahlung des Urlaubs.
Insoweit hat sich eine Änderung in der Rechtsprechung ergeben. Bis zu einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs hatte das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung entschieden, dass, wenn der Urlaub normalerweise nach dem 31.03. des Folgejahres verfallen wäre, auch keine Urlaubsabgeltung zu zahlen ist. Dies galt insbesondere auch dann, wenn ein Arbeitnehmer bis zum Übertragungszeitraum krank war und deshalb den Urlaub nicht nehmen konnte. Mittlerweile gibt es allerdings eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 20.01.2009. Danach widerspricht diese Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs dem Gemeinschaftsrecht der Europäischen Gemeinschaft. Aufgrund dieser Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs musste das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung ändern. Der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers, der seinen Urlaub bis zum 31.03. des Folgejahres nicht nehmen konnte, behält danach seinen Urlaubsanspruch.
Dies hat auch die Konsequenz, dass sich der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers, der dauerhaft krank ist, aufsummiert und der Arbeitgeber, wenn das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer beendet wird, ohne dass der Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig wird, den aufsummierten Urlaubsanspruch abgelten muss.
Diese Rechtsprechung des EuGH gilt allerdings derzeit nur für den gesetzlichen Urlaubsanspruch (24 Werktage). Für den übergesetzlichen, d.h. vertraglich vereinbarten Urlaubsanspruch gibt es dazu noch keine höchstrichterliche Entscheidung. Zumindest in den Fällen, in denen zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart ist, dass der Urlaubsanspruch über den 31.03. des Folgejahres weitergetragen wird, müsste diese neue Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ebenfalls Anwendung finden.
Abschließend wird darauf hingewiesen, dass Krankheitstage keine Urlaubstage sind. Deshalb werden die Tage, in denen der Arbeitnehmer im Urlaub krank ist, auf seinen Erholungsurlaub nicht angerechnet. In dem Fall kann der Zweck des Urlaubs nicht erreicht werden.
Wichtig ist allerdings, dass Sie den Arbeitgeber dann umgehend von der Krankheit im Urlaub informieren und dies durch Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachweisen.
