Im ersten Teil meines Beitrages zur Beendigung des Arbeitsvertrages ging es um allgemeine Fragen zu Kündigungen des Arbeitsvertrages.
In diesem Teil geht es darum, wie man sich gegen eine Kündigung seines Arbeitgebers wehren kann.
Dies richtet sich entscheidend danach, ob für den Betrieb des Arbeitgebers das Kündigungsschutzgesetz gilt.
Das Kündigungsschutzgesetz gilt dann für einen Arbeitnehmer, wenn er länger als sechs Monate im Betrieb des Arbeitgebers beschäftigt ist und der Arbeitgeber in der Regel mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt.
Arbeitnehmern, auf die diese Voraussetzungen nicht zutreffen, kann der Arbeitgeber ohne Vorhandensein eines Kündigungsgrundes wirksam kündigen.
Auch in diesen Fällen gibt es jedoch Ausnahmen.
So hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 21.02.2001 (2 AZR 15/00) im Anschluss an eine Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts festgestellt, dass der Arbeitgeber auch in einem kleinen Betrieb, auf den das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, zu einem Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme verpflichtet ist. Andernfalls verstößt die Kündigung gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) und ist dann unwirksam.
So wurden vom Bundesarbeitsgericht beispielsweise Kündigungen in Kleinbetrieben als treuwidrig und sittenwidrig angesehen, die ausschließlich wegen der Homosexualität des Arbeitnehmers oder wegen dessen HIV-Erkrankung erfolgt sind.
Bei der Frage, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, weil der Betrieb in der Regel mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt, ist oft von Bedeutung, inwieweit Leiharbeitnehmer bei der Anzahl der Beschäftigten mitzurechnen sind. Dazu hat das Bundesarbeitsgericht in seiner aktuellen Entscheidung vom 24.01.2013 (2 AZR 140/12) festgestellt, dass Leiharbeitnehmer beim Kündigungsschutz mitgezählt werden müssen.
Auch Mitarbeiter, die im Betrieb Leitende Angestellte sind, genießen den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes.
Das Kündigungsschutzgesetz kennt drei Arten von Kündigungsgründen:
Es sind Kündigungen aus betrieblichen, persönlichen oder verhaltensbedingten Gründen.
Dazu wird in einem der nächsten Rechtstipps ein eigener Beitrag erfolgen.
Die Wirksamkeit einer Kündigung richtet sich nicht alleine danach, ob der Arbeitgeber für die Kündigung Gründe hat,die vom Kündigungsschutzgesetz gedeckt sind.
Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, so muss dieser vor Ausspruch der Kündigung angehört werden.
Dies ergibt sich aus § 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz. Dort heißt es: „Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.“
Dabei meint Anhörung nicht Zustimmung. Es reicht aus, wenn der Betriebsrat rechtzeitig und ausreichend über die beabsichtigte Kündigung informiert wird. Für den Arbeitgeber besteht daher eine sehr umfangreiche Informationspflicht. Die Praxis zeigt, dass die Arbeitgeber im Rahmen dieses Anhörungsverfahren etliche Fehler machen können und auch machen. Deshalb scheitert die Wirksamkeit einer Kündigung oft an einer fehlerhaften Anhörung des Betriebsrates.
Es gibt auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes Gesetze, in denen ein besonderer Kündigungsschutz vereinbart ist. So genießen schwerbehinderte Arbeitnehmer einen besonderen Kündigungsschutz. Dieser ist in § 2 Abs. 2 SGB IX geregelt. Danach darf einem schwerbehinderten Arbeitnehmer nur dann gekündigt werden, wenn das Integrationsamt die Zustimmung zu der Kündigung erteilt hat.
Die Kündigung eines Schwerbehinderten ist ohne Zustimmung des Integrationsamtes auf alle Fälle unwirksam.
Auch schwangere Mitarbeiter genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Dies ist in § 9 Abs. 1 Satz 1 Mutterschutzgesetz geregelt.
Danach ist die Kündigung einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach er Entbindung unzulässig. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass der Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung von der Schwangerschaft bzw. der Entbindung Kenntnis hatte.
Kündigt ein Arbeitgeber in Unkenntnis der Schwangerschaft, so hat die Schwangere noch zwei Wochen Zeit, dem Arbeitgeber die Schwangerschaft mitzuteilen. Mit der fristgemäßen Mitteilung genießt die Schwangere dann wieder den Schutz des § 9 Abs. 1 Satz 1 Mutterschutzgesetz.
Auch Mitglieder eines Betriebsrates sind gemäß § 15 Kündigungsschutzgesetz besonders geschützt. Der Arbeitgeber kann Betriebsräten danach nur außerordentlich kündigen. Das heißt, er braucht für die Kündigung eines Betriebsrates einen wichtigen Grund. Zusätzlich setzt die Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes die Zustimmung des übrigen Betriebsrates voraus. Ohne die Zustimmung des Betriebsrates wäre die Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes auf alle Fälle unwirksam.
Wenn der Betriebsrat der Kündigung eines seiner Mitglieder nicht zustimmt, so hat der Arbeitgeber noch die Möglichkeit, vor Gericht Klage auf Ersetzung der Zustimmung zu erheben.
Zum Schluss unseres kleinen Beitrages zum allgemeinen Kündigungsschutz im Arbeitsrecht weisen wir auf eine der wichtigsten Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes hin.
In § 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz ist eine Frist bestimmt, in der der Arbeitnehmer gegen die Wirksamkeit der Kündigung klagen muss. Dort ist geregelt, dass der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen beim zuständigen Arbeitsgericht (in der Regel am Sitz des Arbeitgebers) Kündigungsschutzklage erheben muss. Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage, ist die Kündigung von Anfang an rechtswirksam.
Nach Ablauf dieser Frist besteht weder die Möglichkeit, den Arbeitgeber zur Weiterbeschäftigung zu zwingen noch beim Arbeitsgericht unter Umständen eine angemessene Abfindung auszuhandeln.
Der nächste Beitrag des arbeitsrechtlichen Rechtstipps wird sich mit den einzelnen Kündigungsgründen des Kündigungsschutzgesetzes befassen.
