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Die personenbedingte Kündigung

Im letzten Teil meines Beitrages zur Kündigung des Arbeitsvertrages wurde dargestellt, dass in einem Betrieb, in dem der Arbeitgeber in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer hat, das Kündigungsschutzgesetz gilt. Danach sind Kündigungen des Arbeitsvertrages nur dann wirksam, wenn der Arbeitgeber einen sachlichen Grund für die Kündigung hat.

Das Kündigungsschutzgesetz kennt drei Arten von Gründen, aus denen ein Arbeitgeber sozial gerechtfertigt kündigen darf. Es handelt sich um personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebliche Gründe.

In diesem Beitrag geht es um Kündigungen, die ausgesprochen werden, weil der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, den Arbeitsvertrag künftig nicht mehr erfüllen kann. Die Wirksamkeit einer solchen personenbedingten Kündigung muss vier Voraussetzungen erfüllen:

1.

Der Arbeitgeber muss eine sogenannte negative Prognose aufstellen können, wonach der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften künftig nicht mehr in der Lage sein wird, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen.

2.

Deshalb muss es beim Arbeitgeber zu erheblichen Beeinträchtigungen der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen kommen.

3.

Im Betrieb darf es für den Arbeitnehmer keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit geben, die dieser trotz seiner mangelnden Eignung ausfüllen kann.

4.

Wenn der Arbeitgeber diese drei Voraussetzungen bejaht, muss er weiter eine Interessenabwägung durchführen. Die Interessen des Arbeitnehmers sind gegenüber den Interessen des Arbeitgebers abzuwägen und der Arbeitgeber muss zu dem Ergebnis kommen, dass ihm die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht mehr zugemutet werden kann.

Der wichtigste Fall einer Kündigung aus personenbedingten Gründen ist die Kündigung wegen Krankheit.

Dazu werde ich unten im Besonderen noch eingehen.

Eine negative Prognose kann beispielsweise dann gegeben sein, wenn einem Berufskraftfahrer die Fahrerlaubnis entzogen wird oder ein Mitarbeiter zu einer längeren Freiheitsstrafe verurteilt wird, und er deshalb seine Tätigkeit nicht mehr ausüben kann.

Betriebliche bzw. wirtschaftliche Interessen des Arbeitgebers können dann erheblich beeinträchtigt werden, wenn durch Wegfall der Arbeitskraft des zu kündigenden Arbeitnehmers andere Arbeitnehmer zu stark belastet werden, so dass Arbeit liegen bleibt bzw. es zu Umsatzeinbußen kommt.

Eine negative Prognose und betriebliche bzw. wirtschaftliche Beeinträchtigungen rechtfertigen eine Kündigung aus persönlichen Gründen dann jedoch nicht, wenn der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden kann. Dies kann beispielsweise im Falle eines Kraftfahrers, der seine Fahrerlaubnis entzogen hat, dann vorliegen, wenn der Kraftfahrer ohne Fahrerlaubnis im Lager eingesetzt werden kann.

Ob ein Arbeitgeber im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung zu Recht zu dem Ergebnis kommt, dass die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers für ihn nicht mehr zumutbar ist, ist schwer vorherzusagen. Es hängt letztendlich davon ab, wie ein Gericht bestimmte Merkmale, die zu Gunsten des Arbeitnehmers sprechen können, wie Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen, weitere Chancen auf dem Arbeitsmarkt usw. gegenüber den Interessen des Arbeitgebers bewertet.

Der klassische Fall einer personenbedingten Kündigung ist die Kündigung des Arbeitgebers wegen erheblicher krankheitsbedingter Fehlzeiten des Arbeitnehmers.

In meiner Beratungspraxis werde ich dabei oft mit der Frage konfrontiert, ob ein Arbeitgeber während der Krankheit des Arbeitnehmers überhaupt kündigen kann. Dies ist selbstverständlich der Fall. Oft ist gerade die Krankheit des Arbeitnehmers der Grund für eine Kündigung durch den Arbeitgeber. Eine Kündigung kann daher auch während der Krankenzeit des Arbeitnehmers ausgesprochen werden.

Auch im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung müssen die oben genannten vier Voraussetzungen zu deren Wirksamkeit vorliegen.

In der Rechtsprechung haben sich dazu vier Arten von Kündigung wegen Krankheit herausgestellt:

Der Fall, dass ein Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung immer wieder für kürzere Zeiten arbeitsunfähig erkrankt. Es handelt sich um eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen.

Der weitere Fall, dass der Arbeitnehmer an einer bereits längere Zeit andauernden Krankheit leidet, so dass nicht klar ist, ob und wann mit einer Genesung zu rechnen ist. Es handelt sich um eine Kündigung wegen lang andauernder Krankheit.

Der dritte Fall ist, dass der Arbeitnehmer zwar nicht krankgeschrieben ist, seine Arbeit wegen eines Leidens jedoch erheblich hinter der zu erwartenden Leistung zurückbleibt.

Für diese drei Arten krankheitsbedingter Kündigung hat die Rechtsprechung Grundsätze entwickelt.

So ist für eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen im Rahmen der negativen Gesundheitsprognose wichtig, ob der Arbeitgeber von weiteren häufigen Kurzerkrankungen in der Zukunft ausgehen kann.

Dazu hat die Rechtsprechung die Vermutung zu Gunsten des Arbeitgebers aufgestellt, dass einem Arbeitnehmer, der über einen Beobachtungszeitraum von drei Jahren vor Ausspruch der Kündigung aufgrund von Kurzerkrankungen insgesamt mehr als sechs Wochen pro Jahr arbeitsunfähig krank war, auch weiterhin oft krank sein wird. Allerdings kann der Arbeitnehmer in einem Kündigungsschutzprozess diese negative Prognose dadurch widerlegen, dass er seine Ärzte von der Schweigepflicht entbindet und konkret darlegt, dass seine häufigen Kurzerkrankungen nicht auf ein chronisches Leiden zurückzuführen sind, sondern sie verschiedene voneinander unabhängige Krankheitsursachen haben.

Weiter hat die Rechtsprechung dazu festgestellt, dass wirtschaftliche Interessen des Arbeitgebers in der Regel dann erheblich beeinträchtigt sind, wenn er in zwei oder drei aufeinanderfolgenden Jahren jeweils mehr als sechs Wochen wegen häufiger Kurzerkrankungen Entgeltfortzahlung leisten muss.

Die Fälle einer Kündigung wegen lang andauernder Krankheit kommen in Betracht, wenn der Arbeitnehmer mehr als sechs Wochen bzw. einige Monate am Stück krankgeschrieben ist. Im Rahmen der vom Arbeitgeber zu erstellenden negativen Prognose muss dieser daher beurteilen, ob die Krankheit des Arbeitnehmers für eine nicht absehbare Zeit andauern wird.

Dazu hat das Bundesarbeitsgericht eine für den Arbeitgeber nicht sehr nützliche Regel aufgestellt. Danach ist von einer krankheitsbedingten dauernden Arbeitsunfähigkeit auszugehen, wenn aufgrund eines ärztlichen Gutachtens mit einer Genesung in den nächsten 24 Monaten nach Ausspruch der Kündigung nicht zu rechnen ist. Da ein Arzt sich bei der Genesung eines Arbeitnehmers über einen so langen Zeitraum nicht festlegen wird, ist die Anwendung dieser Regel in der Praxis eher wenig hilfreich.

Der Ausspruch einer Kündigung wegen Krankheit ist für den Arbeitgeber daher immer mit sehr viel Risiko verbunden. In der Regel hat der Arbeitgeber keine genauen Kenntnisse über die Krankheitsursache. Noch im Kündigungsschutzprozess kann der Arbeitnehmer die negative Prognose des Arbeitgebers widerlegen.

Ein Arbeitnehmer, der von einer krankheitsbedingten Kündigung betroffen ist, sollte diese daher immer hinterfragen und im Zweifel spätestens drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben.

 

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