Häufig werde ich mit dieser Frage konfrontiert. Es ist erstaunlicherweise ein häufig vorkommender Rechtsirrtum, dass einem Arbeitnehmer während der Dauer einer Erkrankung nicht gekündigt werden darf.
Die Frage muss wohl anders gestellt werden. Gemeint ist wohl, ob man wegen einer Krankheit wirksam kündigen kann.
Dies ist grundsätzlich möglich und wurde vom Bundesarbeitsgericht bereits mehrfach zu Gunsten der Arbeitgeber entschieden.
Grob kann man dabei zwei Fälle unterscheiden.
Einmal eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen und eine Kündigung wegen lang andauernder Erkrankung.
Wenn ein Arbeitnehmer von einer solcher Kündigung betroffen wird, so stellt sich für ihn die Frage, ob er das Arbeitsgericht anruft und Kündigungsschutzklage erhebt
Dies hat in der Regel nur dann Sinn, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, da der Arbeitgeber ansonsten ohne Grund kündigen kann..
Das Kündigungsschutzgesetz ist dann anwendbar, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate gedauert hat und in dem Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind.
Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, sollte ein Arbeitnehmer, der eine krankheitsbedingte Kündigung erhalten hat, im Zweifel Klage erheben.
Das Bundesarbeitsgericht hat dem Arbeitgeber, der krankheitsbedingt kündigen will, nämlich einige Hürden aufgestellt.
So muss die Krankheit so gravierend sein, dass sie zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen führt. Diese Beeinträchtigung muss zudem auch zukünftig zu befürchten sein (negative Zukunftsprognose).
Erhebliche betriebliche und wirtschaftliche Beeinträchtigungen sind dann anzunehmen, wenn sie zu konkreten Betriebsablaufstörungen oder zu erheblichen wirtschaftlichen Beeinträchtigungen wie beispielsweise zu Lohnfortzahlungskosten führen.
Dies mag für den Arbeitgeber im Einzelnen noch ohne weiteres darzulegen sein. Problematisch wird es für den Arbeitgeber jedoch, wenn er die negative Gesundheitsprognose begründen muss. Er ist dabei auf Indizien angewiesen. Das Bundesarbeitsgericht vertritt dazu die Auffassung, dass der Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, dem Arbeitgeber über seinen Gesundheitszustand Auskunft zu erteilen und ggf. behandelnde Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden.
Stützt der Arbeitgeber die krankheitsbedingte Kündigung auf eine negative Gesundheitsprognose, hat der Arbeitnehmer deshalb die Möglichkeit, diese im Prozess zu widerlegen und ggf. zu beweisen, dass mit seiner baldigen Gesundung zu rechnen ist.
Aufgrund dieser besonderen Situation bezüglich der vom Arbeitgeber darzulegenden negativen Gesundheitsprognose besteht für den Arbeitgeber immer das Risiko, dass der Arbeitnehmer diese im Prozess widerlegen wird.
Dazu kommt, dass auch dann, wenn das Gericht die negative Gesundheitsprognose bejaht, zur Wirksamkeit der krankheitsbedingten Kündigung eine umfassende Interessenabwägung durchzuführen ist.
Im Rahmen dieser Prüfung klärt das Gericht, ob die festgestellten Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber in Kauf genommen werden müssen oder ob sie ein solches Ausmaß erreicht haben, dass sie nicht mehr zumutbar sind.
In diesem Punkt der Prüfung spielen das Alter, der Familienstand des Arbeitnehmers, eine etwaige Schwerbehinderung oder die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit eine Rolle. Auf Seiten des Arbeitgebers fällt in der Regel der Umfang und die Häufigkeit der durch die Krankheit verursachten Betriebsablaufstörung ist Gewicht.
Auch daran kann die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung noch scheitern.
Dies zeigt, dass dem Arbeitgeber eine Kündigung aus Krankheitsgründen zu Recht schwer gemacht wird. Deshalb sollte man die Kündigung im Zweifel vor dem Arbeitsgericht auf soziale Rechtfertigung überprüfen lassen.
Dabei muss der Arbeitnehmer darauf achten, dass er die dazu notwendige Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhebt. Nach Ablauf der drei Wochen ist die Kündigung bestandskräftig und ist nur noch im Ausnahmefall anzufechten.
